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Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kann je nach Schwere der arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung entweder als ordentliche, fristgerechte Kündigung oder als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Bei dieser Form der Kündigung liegt die Ursache grundsätzlich im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, d.h. der Arbeitnehmer war Willens die Pflichtverletzung zu begehen. Abzugrenzen sind verhaltensbedingte Gründe damit von einer Schlechtleistung aufgrund eines nicht steuerbaren Verhalten. Dies liegen bspw. vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Leistungsfähigkeit nicht in der Lage ist die geforderte Leistung zu erbringen.

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der maßgeblichen Kündigungsfrist, die außerordentliche Kündigung hingegen unmittelbar mit Zugang des Kündigungsschreibens. Grundsätzlich sind auch bei verhaltensbedingten Kündigungen bspw. der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte oder nach dem Mutterschutzgesetz zu beachten und insofern die vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle einzuholen. Der Betriebsrat, soweit vorhanden, hat bei jeder Kündigung ein Mitbestimmungsrecht und seine Entscheidung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung spätestens innerhalb von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen. Zudem kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen rechtens erfolgen. Bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz sind die Zustimmungsanträge innerhalb von zwei Wochen zu stellen und nach erfolgter Zustimmung ist die Kündigung unverzüglich auszusprechen.

Damit ein Fehlverhalten überhaupt zu einer Kündigung führen kann, muss dem Arbeitnehmer das Fehlverhalten erst einmal bewusst sein. Dies bedeutet bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen, dass der Arbeitgeber erst einmal eine Abmahnung aussprechen muss bevor er - bei wiederholter gleichartiger Pflichtverletzung - eine Kündigung aussprechen kann. Die Abmahnung übernimmt insofern eine Signalfunktion: Sie zeigt das Fehlverhalten auf, rügt dieses und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Die Summe verschiedenartiger kleinerer Pflichtverletzungen führt im Ergebnis also nicht zu einer Kündigung, sondern allenfalls zu jeweils auszusprechenden Abmahnungen.

Als Kündigungsgründe kommen Pflichtverletzungen der Hauptleitungspflicht sowie die Verletzung von Nebenpflichten in Frage. Das Privatleben des Arbeitnehmers ist nicht erfasst und kann allenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Typische Pflichtverletzungen sind:

  • beharrliche Arbeitsverweigerung (setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus),
  • eigenmächtiger Urlaubsanritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung,
  • wiederholte Schlechtleistung, die unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungsfähigkeit erbracht wird (setzt ebenfalls regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus),
  • Surfen im Internet trotz ausdrücklichem Verbot der privaten Internetnutzung,
  • Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot,
  • in Einzelfall gravierende Beleidigungen und Ehrverletzungen des Arbeitgebers, von Kollegen oder Geschäftspartnern,
  • Bedrohungen, Tätlichkeiten und körperliche Übergriffe,
  • sexuelle Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz,
  • Verrat von Betriebsgeheimnissen sowie
  • Arbeitszeitbetrug.

Da eine verhaltensbedingte Kündigung der Überprüfung durch das Arbeitsgericht unterliegt, immer dann, wenn der gekündigte Mitarbeiter innerhalb der Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage einlegt, wird eine außerordentliche, fristlose Kündigung meist hilfsweise auch als ordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies hat den Vorteil, dass eine im Nachhinein für unzulässig erklärte außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird und das Arbeitsverhältnis zu späteren Zeitpunkt nicht noch einmal erneute durch dann eine ordentliche Kündigung beendet werden muss. Gerade die Interessenabwägung ist ein Zankapfel. Ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte entscheidet letztlich nun einmal ein Arbeitsrichter und nicht der Arbeitgeber.

Die Interessenabwägung berücksichtigt einerseits die Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie den Grad des Verschuldens, zum anderen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Mitarbeiter sowie eine mögliche Mitschuld des Arbeitgebers. Mit Blick auf den medienwirksamen "Emmely"-Fall zur Veruntreuung von Pfandbons lässt sich heute sagen, dass je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete "Vorrat an Vertrauen" durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Es kommt also nicht allein auf die subjektive Einschätzung und Befindlichkeit des Arbeitgebers an, sondern es ist ein objektiver Maßstab entscheidend.




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