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Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei dieser Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisse liegen die Ursachen für die Trennung nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers begründet, sondern es sind dringende betriebliche Gründe wie Auftragsrückgang, Outsourcing oder gar eine komplette Betriebsschließung. Bei einer betriebsbedingten Kündigung greift § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), der besagt, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. D.h. selbst wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG hat, gibt es für Arbeitnehmer bei Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes und korrekter Sozialauswahl keinen Kündgungsschutz.

Allerdings muss zuerst einmal überprüft werden, ob tatsächlich dringende außer- oder innerbetriebliche Ursachen vorliegen, ebenso eine unternehmerische Entscheidung als Reaktion auf diese Ursache, die den Ausspruch der Kündigung besiegelt. Zu diesen betriebsbedingten Gründen muss ein kausaler Wegfall des Weiterbeschäftigungsbedarfes hergestellt werden. Insofern der Beschäftigungsbedarf für einen konkreten Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, darf zudem auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen anderen freien Arbeitsplatz gegeben sein. Hierbei ist das Direktionsrecht zu beachten, und als milderes Mittel die Änderungskündigung, die einer Beendigungskündigung vorgeht. Der Begriff der Dringlichkeit der Kündigung ist so zu verstehen, dass die Kündigung unvermeidbar ist und dem Gebot der Verhältnismäßigkeit Rechnung trägt.

Beispiele für betriebbedingte Kündigungsgründe sind u.a.:

  • Rationalisierungsmaßnahmen,
  • die Änderung der Anforderungsprofile,
  • die Auslagerung von Tätigkeiten,
  • eine Betriebsstillegung oder Teilbetriebsstillegung,
  • ein Auftrags- und Umsatzrückgang,
  • Umstrukturierungen,
  • Betriebsvrlagerungen bspw. in's Ausland,
  • Umstrukturierungen,
  • eine Leistungsverdichtung oder
  • der Geldmittelwegfall.

Der kausale Wegfall des Weiterbeschäftigungsbedarfes erfordert, dass der zu kündigende Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist auch tatsächlich beschäftigungslos wird. Hierbei kann es zu einer Umverteilung von Aufgaben kommen, wenn die verbleibenden Arbeitnehmer durch die Übernahme zusätzlicher Tätigkeiten nicht überobligationsmäßig belastet werden. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist zudem betriebs- und unternehmensbezogen zu prüfen und es gilt der Vorrang der Änderungskündigung.

Liegen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor, so ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl vorzunehmen. Bei der Sozialauswahl wird zuerst einmal der Personenkreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt. Es erfolgt eine horizontaler Vergleich. Eine vertikale Vergleichbarkeit ist nicht gegeben. So ist ein Einkaufssachbearbeiter z.B. nicht mit einem Einkaufsleiter - und umgekehrt - vergleichbar, sondern nur die Sachbearbeiter unter sich. Anhand der Sozialdaten wird die Reihenfolge der zu kündigenden Personen ermittelt. Die maßgeblichen Sozialkriterien

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensdauer,
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung
sind zu gewichten, z.B. nach den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes herausgearbeiteten Punktetabellen.

Aus dem Personenkreis der vergleichbaren Arbeitnehmer und somit aus der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Mitarbeiter herausnehmen, bei denen es ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung gibt. Dies sind bspw. Leistungsträger mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten. Auch für die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur gibt es Ausnahmen wie bspw. die Bildung von Altersgruppen, innerhalb derer die Sozialauswahl wird.

Vor jeder betriebsbedingten Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Diesem müssen die Sozialdaten sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Der Betriebsrat hat bei einer Kündigung, die auf betriebliche Ursachen gestützt ist, ein Mitbestimmungsrecht und kann die Zustimmung zur Kündigung verweigern, wenn er bspw. Zweifel an der korrekt durchgeführten Sozialauswahl hat. Er kann bei mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen gar einen sog. Interessenausgleich verlangen und mit dem Arbeitgeber eine Namensliste vereinbaren, auf die die zu kündigenden Mitarbeiter benannt werden. Die Namensliste hat zur Folge, dass das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die dringenden betrieblichen Erfordernisse zur Kündigung vermutet und lediglich die Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit prüft.

Die Kündigung hat schrift lich zu erfolgen. Mit dem Kündigungsschreiben kann der Arbeitgeber nach § 1a KSchG ein Angebot auf eine Abfindung i.H.v. 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr verbinden. Sollte der Arbeitnehmer in diesem Fall die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lassen, so ist die Kündigung nicht mehr angreifbar.




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