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Betriebsbedingte Kündigung

Der Aufhebungsvertrag

Sind sich beide Vertragsparteien über die Auflösung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses einig, so kann dies per Aufhebungsvertrag vollzogen werden. In vielen Fällen erfolgt die Aufhebung auf Veranlassung der Arbeitgebers, zur Vermeidung einer sonst auszusprechenden ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Bei unkündbaren Arbeitnehmern ist der Aufhebungsvertrag das einzige verfügbare Instrument, um ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden. Eine Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gibt es bei Aufhebungsverträgen nicht. Bei schwerbehinderten Menschen bietet er zudem den Vorteil, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis. Wesentliche Punkte, die ein Aufhebungsvertrag beinhalten sollte, sind u.a.:

  • Beendigungsgrund und -zeitpunkt,
  • Abwicklungsklausel bspw. über die ordnungsgemäße Abrechnung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist,
  • Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des sozialen Besitzstandes,
  • Freistellung und damit einhergehend die Gewährung und Festlegung etwaiger noch vorhandener Urlaubsansprüche und Zeitkontenguthaben,
  • Ausstellung eines wohlwollenden, qualifizierten Zwischen- und Abschlusszeugnisses,
  • Verschwiegenheitsverpflichtung,
  • Rückgabeklausel,
  • Belehrungsklausel über etwaige arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen sowie
  • eine Erledigungsklausel.

Die regionalen Arbeitsagenturen richten sich bei der Beurteilung einer einvernehmlichen Auflösung nach der Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit. Ein ungekürzter Anspruch auf Arbeitslosengeld liegt demnach vor, wenn

  • der Arbeitgeber ansonsten betriebsbedingt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte,
  • eine Abfindung in Höhe von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist.

Vereinbaren die Vertragsparteien hingegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt, der die ordentliche Kündigungsfrist unterschreitet, so wird die Arbeitsagentur grundsätzlich eine Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld verhängen.

Der Mitarbeiter ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen dem Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, so hat der Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit zu melden. Erfolgt die Meldung nicht rechtzeitig, droht eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld. Zudem ist der Mitarbeiter nach den gesetzlichen Bestimmungen verpflichtet, aktiv nach einer neuen Beschäftigung zu suchen.

In einer sog. "Turbo-" oder "Sprinterklausel" können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer ein Recht auf vorzeitiges Ausscheiden ab einem bestimmten Zeitpunkt und/oder mit einer bestimmten Ankündigungsfrist eingeräumt wird. Eine vorzeitige Beendigung erhöht die vertraglich vereinbarte Abfindung. Der Arbeitnehmer erhält hierdurch einen finanziellen Vorteil, wenn er schnell einen neuen Job findet. Für den Arbeitgeber rechnet sich der Aufschlag, da er Gehälter und Sozialversicherungsbeiträge einspart.




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