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Kündigungsfrist

Bei den Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis wird unterschieden zwischen der gesetzlichen, tarifvertraglichen bzw. arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist. Eine ordentliche Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses, für die die gesetzliche Regelung nach § 622 Absatz 1 BGB Anwendung findet, kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats aussprechen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber ist erst einmal identisch, jedoch dann gestaffelt nach der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers. Die Kündigungsfristen lautet wie folgt (§ 622 Absatz 2 BGB):

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Nach dem Gesetz werden bei einer Arbeitgeberkündigung für die Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Da es sich hierbei europarechtlich um eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Alters handelt, sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie die Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr liegen, bei der Anwendung dieser nationalen Regelung abweichend vom deutschen Gesetzeswortlaut mit berücksichtigen.

Wurde eine Probezeit vereinbart, so kann nach dem Gesetz das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine Probezeit kann längstens sechs Monaten betragen.

Die einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des Arbeitnehmers ist möglich. So ist die Verlängerung der Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit häufig in Arbeitsverträgen zu finden. Von den gesetzlichen Regelungen vollkommen losgelöste Kündigungsfristen sind ebenfalls denkbar, bspw. 3 Monate zum Quartalsende oder 6 Monate zum Halbjahresende. Der Arbeitgeber darf die gesetzliche Regelung regelmäßig jedoch durch einzelvertragliche Regelung nicht unterschritten. Wurde im Arbeitsvertrag z.B. eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende vereinbart und der Arbeitsverhältnis weist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von elf Jahren auf, so ist nach dem Günstigkeitsprinzip die gesetzliche Frist von vier Monaten zum Ende des Kalendermonats anzuwenden.

Die Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. Dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Die Verkürzung ist auch möglich insofern der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreitet.

Von der gesetzlichen Regelung abweichende Bestimmungen können in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Das Günstigkeitsprinzip gilt hier nicht.

Ein befristeter Arbeitsvertrag, in dem nicht ausdrücklich eine Kündigungsfrist vereinbart wurde, ist unkündbar und endet erst bei Erreichen des Befristungsendes.




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